אודות | פינת מומחים | כתבו עלינו | תודות | בלוג nfc | מילים בקפה | פורום רעננה | פרלמנט נשים | ספרים | צרו קשר
דף ראשי > ידע והעשרה > מאמרים > יזמות וניהול

מי צריך יועצת אירגונית? / גלי חסון



מה תפקיד היועצ/ת?

יועצ/ת ארגונית מתמחה בזיהוי ומציאת פתרונות לבעיות ארגוניות. יועצ/ת ארגונית, על פי רוב, בוגר/ת מדעי ההתנהגות, שהתמחותו/ה היא בהבנה של בני אדם והאינטראקציה ביניהם. יועצ/ת טובה הוא מעל לכל שותפ/ה ואשת סוד, מומחית, מדריכה, מבקרת ומנטורית.

נאמנות היועצ/ת

  1. נאמנות היועצ/ת נתונה מעל לכל לנועצ/ת, כלומר למנהל/ת ששכר/ה אותה. היועצ/ת לא תבצע שום מהלך ללא החלטה משותפת ומוסכמת עם הנועצ/ת או ממונה מטעמו.
  2. היועצ/ת מחויבת להתנהגות מקצועית עם כל אדם שאיתו/ה הוא נמצא בתהליך ייעוצי.
  3. לבסוף, היועצ/ת נאמנ/ה לתחום התמחותה. היא נאמנה לתהליך עבודה נכון, ומחובתה לשתף בידע שלה את הנועצ/ת.

התהליך המשולב

המנהל/ת מתעצמת מעצם הקשר עם היועצת. סביר שהוא/היא ירגיש/תרגיש נמרצ/ת יותר, מלא/ת אנרגיה, בעל/ת ידע רב יותר ובתחושת שליטה רבה יותר. מנגד, גם היועצ/ת לומדת מהמנהל/ת ומרגישה מועצמת יותר מעצם האינטראקציה עמו/ה. ביחד הם משלימים ויכולים לקבל החלטות טובות יותר.

הסיבות לצריכת שירותי הייעוץ

להלן מספר מקרים אופייניים בהם המנהל/ת יבקש את שרותיו של יועצ/ת ארגוני:

  1. המנהל/ת מעוניין לבדוק את הלך הרוח הארגוני – אבחון הוא תהליך בו היועצ/ת משוחח/ת עם המנהלים וחלק מהעובדים. לבסוף היא מציגה בפני המנהל/ת את נקודות החוזק והחולשה של הארגון. היא מאתרת מה היחסים הפנים ארגוניים והמכשולים המרכזיים העומדים בפני הגשמת היעדים והאלמנטים הבין התנהגותיים המשמעותיים, שמסייעים או מפריעים להגשמת יעדי הארגון. על פי רוב מנהלים חדשים מבקשים אבחון, אם כי רצוי מאוד שכל מנהל/ת תעשה זאת אחת לתקופה. תהליך האבחון אינו מצריך שינוי ארגוני כלשהו. עם זאת, רוב המנהלים מעוניינים לבצע שינוי, לאחר שהיועצ/ת מאתר קשיים מסוימים שמפריעים לארגון להגשים את מטרותיו.
  2. ייעוץ בנושא ספציפי – הנושא עשוי להיות ארגוני או מחלקתי. הנושא עשוי להיות מגוון רחב של נושאים נקודתיים, כגון משבר מסוים שפקד את הארגון, ירידה במכירות או תחלופה גבוהה של עובדים. כמו כן, הנושא אף יכול להיות מנהל/ת שמעוניין ללמוד איך לנהל טוב יותר את עובדיו. במקרה זה היועצ/ת יטפל אך ורק באותו נושא ולא יגע בארגון בכללותו.
  3. שינוי ארגוני – המנהל/ת מרגיש שהארגון נמצא בשלב שבו הוא זקוק לשינוי, ורוצה שיהיה לצידו מומחה שיסייע לו לעשות את התהליך בצורה שתבטיח את האפקטיביות היעילה ביותר לאורך זמן, יחסים תקינים בין העובדים, מבנה נכון ומוטיבציה גבוהה. לכל תהליך של שינוי ארגוני היועצ/ת יבקש לערוך אבחון כדי להתאים את המענה לצרכי הארגון. להלן מספר דוגמאות:
    א. צמיחה ארגונית – הארגון נמצא בשלב שבו הוא יכול לצמוח. המנהל/ת רוצה לדעת אם הארגון ערוך לצמיחה, באיזה קצב הוא יוכל לצמוח ואילו שינויים כדאי לו לעשות.
    ב. שינוי התרבות הארגונית – ייתכן שהמורל נמוך בקרב עובדי הארגון, הנאמנות נמוכה והתחלופה גבוהה. במקרים כאלה ייתכן שהמנהל/ת ירצה לשנות את התרבות הארגונית לתרבות אחרת, לדוגמא, לתרבות של פתיחות ונאמנות לארגון.
    ג. הפיכת הארגון למכוון לקוח – המנהל/ת מעוניין שהלקוח יעמוד בראש סדר העדיפות הארגוני, ושהארגון בכללותו ישרת את הלקוח ולא להיפך.
    ד. שינוי במבנה הארגוני – הפיכת הארגון ליעיל ואפקטיבי יותר על ידי שינוי במבנה, תחומי הסמכויות והקשרים שבין העובדים.

טיפים למנהל/ת

  1. בתהליך זה חלות על המנהל/ת מספר חובות כדי לוודא שהתהליך יהיה אפקטיבי.
    כנות – כדאי מאוד שהמנהל/ת תהיה כנה עם עצמה ועם היועצ/ת הארגונית על המניע האמיתי שלה לצריכת שירותי הייעוץ. לעיתים קרובות הסיבה היא שהמנהל/ת מעוניין בידע רב יותר או בכוח השפעה רב יותר. המנהל/ת ממלא פונקציה חשובה מאוד בארגון, וסיבה שנראית לה כאגואיסטית, היא לעיתים קרובות לטובת הארגון כולו. ככל שהמנהל/ת תהיה כן יותר עם היועצ/ת כך התהליך כולו יהיה אפקטיבי יותר.
  2. מחויבות לשיתופיות – יועצ/ת אינה יכולה לפעול ללא שותפה אמיתי. השותפה יכולה להיות המנכ"ל או גורם הנהלה בכיר אחר, אם מדובר בשינוי ארגוני. בטיפול נקודתי השותפה יכולה להיות מנהל/ת המחלקה. כאשר אין ליועצ/ת שותפ/ה בכיר/ה התהליך כולו נידון לכישלון.
  3. זמן – המנהל/ת צריכה להיות מוכנה לפנות מזמנה להצלחת התהליך. התייעצות וקבלת החלטות גוזלים לא מעט זמן, וככל שהתהליך ידחה לאחר שהתחיל, כך האפקטיביות של התהליך כולו תקטן.

להיות יועצ/ת זו עבודה קשה. יועצ/ת צריך לשמור על ערנות, להתעדכן, לעדכן, לזהות מגמות, אינטראקציות, פוליטיקה ארגונית, כוונות ואסטרטגיה. עם זאת, אין תחושה טובה יותר מלראות מנהלים וארגונים לומדים, מתפתחים ומצליחים.


גלי חסון הינה יועצת ארגונית, בעלת תואר שני בניהול, התמחות בהתנהגות ארגונית מאוניברסיטת תל אביב. בעלת ניסיון נרחב במגזר הפרטי והציבורי בפיתוח ארגוני, הטמעת אסטרטגיה ופיתוח מנהלים. http://www.key-leader.co.il.
מקור המאמר: www.Articles.co.il - מאמרים לשימוש חופשי




אנא המתן לטעינת התגובות...
כל הזכויות שמורות © | עיצוב: | Powered by [PiXeliT - בניית אתרים] |